労働管理のリスクチェック

 

社会保険労務士が診断します。

労務管理クリニック

問題となる前に、予防することが重要です。

人の健康診断のように、会社も健康診断を行うことで

問題の早期発見や未然に防ぐことが出来ます。

問題が起きる前に、今一度社内の労務管理を見直してみませんか?

従来

トラブル発生

従業員は泣き寝入り

トラブルも表面化しない

現在

トラブル発生

従業員はインターネットで知識を得る

得た知識をもとに社長や所長に詰め寄る

社長や所長も人事労務の専門家でないため曖昧な回答

従業員の感情を逆撫でしさらなるトラブルへ発展

多くの場合は会社側の労務管理体制の弱さから会社側が負ける

 

『もう少し早く相談してくれていたら、うまく解決できたのに…』と悔しい思いをすることも少なくありません。

 トラブルは突然やってきます。普段からの予防が重要です。

 毎年、厚生労働省が発表している労働基準監督署などで受けた労働相談件数等は、2014(平成26)年度では約103万件にも達しています。
これは仮に行政機関の年間休日が120日であるとすれば、1年間の稼働日数は245日であり、1日あたり約4,200件です。
さらに受付時間が1日8時間とすれば1時間あたり約520件の相談が寄せられていることになります。

 トラブルの多くは、会社側で事前の予防策を講じておけば最小限に抑制できたものも少なくありません。

こんな状態になっていませんか?

1. 採用時

  • 雇用契約書の締結や労働条件の明示など、必要な書類が整備されていない。
  • 雇入れ時に労働条件や給与について詳しく説明できていない。

2. 雇用時

  • 就業規則がなく、社内ルールが明確でない。
  • 就業規則はあるが、長年見直しがされていない。
  • 就業規則はモデル就業規則を基に作成している。
  • 残業が発生しているが、役所に届出などはしていない。
  • 個人事業の場合は、社会保険に入らなくても良いと思っている。

3. 給与計算

  • 割増賃金の計算に含める手当が法律で決まっていることを知らない。
  • 残業になる時間のルールを明確に答えることが出来ない。
  • 営業時間=労働時間で計算を行っている。

4. 退職時

  • 従業員はいつでも解雇出来ると思っている。
  • 退職すれば問題は無いと思っている。

トラブルを未然に防ぐために

1. 採用時

  • 法律で作成が義務付けられた労働条件の明示を行うだけでなく、雇用契約書の締結や採用時誓約書等の作成により、後々のトラブル回避や入社前後の労働条件差異による離職を防ぎます。

2. 雇用時

  • モデル就業規則やインターネット上に出回っている就業規則ではなく御社オリジナルの就業規則を作成することにより、トラブル回避だけでなく、不要な残業代支払いをなくし、助成金もしっかりと活用します。

3. 給与計算

  • 予め就業規則にしっかりと計算のルールを定義し、従業員とのトラブルを起こさないことが重要です。

4. 退職時

  • 法律は労働者を守るために作られています。誰がみても問題社員であっても、解雇することは簡単ではありません。問題社員を解雇したことによって数百万円の支払いを裁判所に命じられた例もあります。就業規則で解雇の条件を明確に記載し、トラブルが起きたときには会社を守る就業規則を作成することが必要です。

危ない就業規則記載例

第●条 

この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令に定めるところによる。

厚生労働省のモデル就業規則にもこのような記載がありますが、就業規則に定めていない規定のすべてが、労基法を含むあらゆる法令の定めによることとなり、その適用が義務付けられてしまいます。以前はよくあった記載です。

第●条 

この規則はすべての従業員に適用する。ただし、正社員である従業員以外の従業員については、一部の規定の適用を除外する。

記載自体は問題ありません。よくあるのが、"一部の規定を除外する"や"別に定めるところによる"と記載していながら、別の規程が無いパターンです。別の規程が無い場合には、パートタイマー等にも正社員の待遇が適用されることになります。

 上記の記載は一部です。就業規則はあれば安心と思うのは大間違い。過去に作成した就業規則には多くのリスクが潜んでおります。当事務所では、日常の労務管理のリスクチェックと合わせて就業規則に潜むリスクも合わせて診断いたします。

人事労務トラブルは結局高くつく

 かつてはあまり生じることがなかった、あるいは表面化することがなかった人事労務トラブルですが、最近では多くの会社で頻発しており、かつその内容も複雑化しております。

さらに人材確保難と相まって、優秀な人材を簡単には採用できなくなっています。

奈良県事件
奈良地裁
平成21.4.22判決
 県立病院に勤務する産科医2名が、月に8回以上ある宿日直に対して1勤務あたり2万円の手当で済まされており、時間外手当が支給されていないとして、県に対して2年間分の時間外手当の支払を求めた。
 県の主張は認められず、裁判所は県に対し、産科医2名へ約1,500万円の時間外手当の支給を命じた。
王将フードサービス
未払賃金是正指導
京都下労働基準監督署
平成26.7.14公表
 本来は1分単位で管理すべき勤務時間を、30分単位で記録していたため、端数の労働が支給対象外になっていた。京都下労働基準監督署から是正指導を受けて調査。
 従業員923人に対して総額2億5,500万円の支払いを行うことを公表した。

労務管理簡易チェックリスト

チェック項目
1 採用時に労働条件を書面などで明示していますか?  yes no
2 労働者名簿を作成して備え付けていますか?  yes no
3 出勤・退勤の時間を管理していますか?  yes no
4 タイムカード等の打刻の基準は明確に定めていますか?  yes no
5 1週間の所定労働時間は40時間以内、1日は8時間以内ですか?※  yes no
6 超過勤務がある場合は、36協定を締結して、労働基準監督署に届け出ていますか?  yes no
7 賃金台帳に労働日数・労働時間・時間外勤務時間は記載されていますか?  yes no
8 毎週少なくとも1日もしくは4週間に4日の休日を与えていますか?  yes no
9 割増賃金の単価算定に諸手当を含めていますか?  yes no
10 最低賃金[広島県](時給769円)以上の賃金を支払っていますか?   yes no
11 雇用保険加入(週20時間以上の労働時間)は適切ですか?  yes no
12 社会保険加入(週30時間以上の労働時間)は適切ですか?  yes no
13 従業員の年1回の定期健康診断を行っていますか?  yes no
14 振替休日と代休は混同して適用されていませんか?  yes no
15 有給休暇は法定どおり付与していますか?  yes no
16 パートタイマーにも有給休暇を比例付与していますか?  yes no
17 就業規則は作成および定期的な変更はしていますか?  yes no
18 就業規則を従業員に周知していますか?  yes no
19 懲戒解雇の適用について就業規則に明記されていますか?  yes no
20 解雇をする場合のルールは法令遵守されていますか?  yes no
※特例事業場は1週間44時間、1日8時間以内。
「NO」が1つでもあれば要注意!
トラブルが発生してからでは、既に打つ手は少なくなっています。
トラブルが起こる前に未然に防ぐ、労務管理クリニック

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