社会保険労務士は『ヒト』の専門家です!

セミナー講師

人材育成

私たちはその問いに対して

「喜んでついてくるフォロワーがいること」

と定義します。

 

 

経営には「ヒト・モノ・カネ」そして「情報」が重要な鍵になります。

「ヒト」については、労務管理の専門家である社会保険労務士にお任せください。

【Question】

 経営管理層のみなさんは、自分の分身がいたらどんなに仕事がはかどるだろうと、考えたことはありませんか? 

【Answer】

 あなたは1人しかいません。人を動かす力を身につけましょう。

なぜ「人を動かす力」が必要なのか?

周囲の人に動いてもらって仕事を進めることができれば、あなた1人の力以上の成果を生み出す「よい仕事」を成し遂げられることも決して難しくはありません。

 内部の関係者だけではありません、例えば取引先、融資を受ける銀行、そして顧客などです。これらの人に自らの希望を伝え、それに応じてもらえるように交渉や調整を重ねることが、仕事の基本になります。

 現代の職場は、以前にも増して構成メンバーの価値観や考え方が多様化してきています。

仕事の価値観が個人で大きく異なっている中では、組織の論理や「こうすべきだ」という一面な考えの押し付けで、他のメンバーを動かすことは極めて難しいといえます。

人を動かす前の5つの心がけ

人を動かすために行われるコミュニケーションにおいては、話し方や身ぶりなどが相手に与える印象を大きく左右することは言うまでもありません。

 一般的には対人魅力が高い人、すなわち他人から好意を持たれやすい人ほど人を動かしやすい人と言えます。具体的には、下記のような要素が重要になります。

 

①空間的近接と単純接触

 …人は、物理的に近いところにいる人に好意を持つ傾向があります。近くにいる人は頻繁に接触する可能性が高く、物理的な移動に要する時間や労力をかけず目的を達成できるといった利点があるため好意を抱くのです。ただ、近くにいるだけで好意を喚起するのではなく、近くにいることで接触回数が増え、好意を増幅します。

②外見的魅力

 …プライベートはもちろんのこと、ビジネスにおいても身体的・外見的魅力は相手に与える印象を大きく左右します。ある政治に関する研究では、外見が魅力的な候補者はそうでない候補者に比べて、はるかに多くの票を獲得しているとされています。

③類似性

 …服装、態度や意見、価値観、趣味、出身地、出身校などありとあらゆるものが類似性効果をもたらしてくれます。名前が同じ、あるいは一部が似ているだけでも、そうでない場合に比べて、相手から好意を持たれる可能性はぐっと高まります。

④好意の提示

 …人に好かれようと思ったら、まず自分がその人を好きになり、それを態度で示すことが大切です。人は、他者から好意を受けた場合、同じように好意で報いようとする性質を持っています。これを好意の返報性といいます。

⑤ユーモア

 …ユーモアに関する研究によれば、ユーモアを用いることによって、受けては送り手に対して好意をもち、その好意が送り手の行為をよりスムーズにさせるのです。しかし一方で、ユーモアには逆効果という側面があります。状況にふさわしくない不適切なユーモアや過度のユーモアは、好意を減退させ信頼性を低下させるので、使い方を誤ると逆効果になります。

人が動くメカニズム

人を動かすためには、動かそうとする側が留意すべきポイントと、動かされる側がどのような心理的プロセスを経て行動を起こすのか理解する必要があります。

 人が行動を起こすにために必要となる「やる気」のことをモチベーションといい、人はモチベーションに基づいて行動を開始し、目標に向かってそれを継続させます。これを「動機付けされている状態」といいますが、動機付けには大きく外発的動機付けと内発的動機付けの2種類があります。

 

①外発的動機付け

 …褒める叱るといった報酬や罰など外部からの要因によって、動かそうとする側が望む行動を取らせようとするもの。

②内発的動機付け

 …自分の内部にあって自分を動機付けるもので、行動そのものが目的となっており、それによって得られる満足を求めて行動している状態。

 

 内発的に動機付けられた人は、進んでその行動に従事し充実感を持って取り組んでおり単に楽しんでやっているだけではなく、成果や質も外発的に動機付けられた人よりも比較して高くなるという研究結果もでています。

 また、外発的動機付けには注意すべき点があります。報酬や罰によって引き起こされた行動は、その報酬や罰がなくなったときには行動も消えてしまう可能性があります。行動が報酬を得るためのものになり、期待に応えてくれた人や頑張っている人に対してご褒美をあげたつもりでも、注意しなければ全くの逆効果を招くこともあります。

 ただ、外発的動機付けが必ずしも悪いというわけではなく、注意しなければならないということです。

主体性を引き出して人を動かす

上記、自らの意思で行動してもらうことの重要性をご紹介いたしましたが、ここからは、相手の主体性を引き出しながら動かすいくつかの具体的な方法をご紹介します。

 

①結論明示と結論保留

 …最終的に決断を迫るとき、相手に結論を言わせるか、こちらが結論を言うかで迷うことがあります。相手から結論を導き出すことが出来れば理想的な形である内在化に結びつきます。ビジネスでは結論保留が基本ですが、「相手の知識レベル」「説得の内容」「相手の積極性」の3つの条件を考慮して選択する必要があります。

②同調行動とモデリング

 …直接的に働きかけず、周囲の環境を整えたり、自らが模範的な行動をとって手本を示すことで人を動かそうとする方法です。例えば人は、社長、部長や安全管理者に任命されることでその立場にふさわしい振る舞いを行おうとすることを利用したり、子どもが親をまねて成長する姿を思い浮かべればわかりやすいですが、新入社員を模範的な先輩社員とペアにすることで、先輩社員の行動をまねる行動をとりやすいものです。

③カウンセリング・テクニック

 …直接説得することで相手の態度を変えるのではなく、相手の話をじっくり聞くことによって、相手が自ら変わってくれるのを待つことをいいます。人は、相手に話をしながら実は自分自身へも問いを投げかけています。同時に、自らのあり方を模索し、解決の道を探し出すという力を持っています。「自分の言葉で動かされ、自ら納得する」ことを促す方法です。

④ソーシャル・ラベリング・テクニック

 …小さな子どもが親や教師から「お前は駄目だ」と言われて育てば本当に駄目な子になってしまい、逆に「いい子だね 」といわれ続ければいい子として育つ例などと同じ、相手を一定の枠組みに当てはめてとらえることで、相手に及ぼす効果を利用した方法です。

組織の中で人を動かす

集団で課題を遂行するとき、集団における他社の存在が、個人の仕事によい影響をもたらす場合と、そうでない場合があります。ここからは、組織の中で人を動かす具体的な方法をいくつかご紹介します。

 

①メンバーに責任感を持たせて動かす

 …組織という集団の中で仕事をしていて重要になるのは協働という姿勢です。しかしながら、複数の人が共同で作業を行おうとするとき、ついつい他者の働きに頼ってしまい、手を抜く人が現れます。そのような場合には、下記の方法が有効です。

 

  a)共同で作業する人数を調整し、過剰な人員を充てることを避ける

  b)メンバー各人の努力や成績を客観的に確認できるようにする

  c)集団への帰属意識を高め、その集団の一員であり続けることを望むようにする

 

②メンバーに権限を委譲する

 …メンバーが自らやる気を持って仕事に取り組みためには、内発的に動機付けられた状態であることが理想です。その状態を引き出すのに有効なのが、リーダーとして自分がもっている権限の一部をメンバーに権限委譲することです。

ここまで読んでくださいました皆様は、どう感じましたか?

難しいことは一つもありません。

この3つを抑えておけば誰にでも出来ます。

もしあなたが真剣に社員が育つ仕組みを作りたいと思ったら

 

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