就業規則の見直しは

  

労務管理・メンタルヘルス対策の第一歩

就業規則作成・見直し

あなたの会社の就業規則は大丈夫ですか?

労務管理・メンタルヘルス対策は就業規則の見直しが必要です。市販の定例型の就業規則はどの業種にも使える反面、一般的な事象しか 想定していないため、いったん労務トラブルやメンタルヘルスの問題が生じてしまった場合に対応することが難しいです。それらを防止 するためには日頃から就業規則を精査、見直しすることが必要不可欠となってきます。

社会保険労務士事務所あかつきではトラブルを未然に防止するために事業者様オリジナルの就業規則を作成し、その後もフォローを しっかりいたします。

その他必要に応じて労働基準法の改正情報や労務トラブルの事例・対策などもご案内していきます。 この機会に就業規則の見直しをご検討ください。

適用事業

常時10人以上労働者を使用している事業場は法律により作成が義務付けられています。この労働者にはパートやアルバイトも含まれます。

具体的に注意すべき9つの点

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常時労働者が10人以上の事業所ごとに作成する必要があります。

事業所で働く従業員の数が10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成 しなければなりません。この場合の「労働者」は、正社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等雇用形態に かかわらずすべての者を含みます。

すべての労働者に適用されます。

就業規則は誰に適用されるのか定められていない場合、原則としてすべての労働者に適用されます。そのためパートタイム労働者等の非正規従業員のように、正社員などの正規従業員のような労働条件が異なる労働者と同じ就業規則 が適用されると、のちのち様々な問題やトラブルが生じる可能性があります。そのため就業規則は適用範囲を明確にし従業員の区分ごとに作成する必要があります。

次の事項などを記載しなければなりません。

①絶対的必要記載事項(必ず記載)
 1.始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上で交替勤務させる場合には就業時   転換に関する事項
 2.賃金(臨時に支払われる賃金を除く)の決定方法、計算および支払いの方法、賃金の締め切り及   び支払いの時期、昇給に関する事項
 3.退職に関する事項(解雇事由含む)

 ②相対的必要記載事項(定められていれば記載)
 1.退職手当の定めをする場合に、退職手当の適用を受ける労働者の範囲、退職手当の決定・計算及   び支払いの方法、退職手当支払いの時期に関する事項
 2.臨時の賃金など(退職手当除く)最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項
 3.労働者に食費、作業用品そのほか負担をさせる定めがある場合には、これに関する事項
 4.安全衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 5.職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 7.表彰及び制裁の定めをする場合いおいては、これに関する事項

 ③任意記載事項(自由に記載)
  任意記載事項い関しては、労働基準法に規制はありませんのでそれに反しない限りにおいて自由に 記載できます。例 えば従業員像や道徳観など、従業員に伝えておきたいことを記載できます。

法令や労働協約に反してはなりません。

就業規則は法令や労働協約に反してはなりません。これらに反する部分は無効となります。

モデル就業規則をそのまま使うと労務リスクが高まります。

1.知らないうちにルール化されてしまう。
 最近はモデル就業規則が簡単に手に入りますがこれをそのまま使った場合に最も危険な点は、主に相対的記載事項にあります。相対的記載事項は会社が定めをする場合に記載しなければならない事項です。そこでそのままモデル就業規則を使ってしまうと会社が定めたつもりがない事項までも知らないうちに定められてしまいます。これはのちに労働紛争に発展するリスクがあるので絶対に避けなければなりません。 

2.モデル就業規則を作成した時点での法令にしか対応していない。 
 モデル就業規則は法令違反がないことを念頭に作成されています。ここで気をつけなければいけないことは、これはあくまでも作成時点での法令ということです。書籍などではその後の法改正には対応していないケースが普通ですのでモデル就業規則だからといって法令順守が万全とは限りません。

3.会社の実態に合ってない。
 変形労働時間制、みなし労働時間制、フレックスタイム制など会社の実態に合わせて定められていればよいのですが、モデル就業規則で定められているそれらの制度はほとんどが当たり障りのない内容となっています。これをそのまま導入すると会社の実態にあっていない形骸化した制度となってしまいます。

分かりやすく、誤解のない内容にします。

就業規則が実際に適用される労働者は労務管理のプロではありません。のちの労務トラブルを未然に防ぐためにも就業規則はできるだけ分かりやすく、解釈に誤解がないように作成する必要があります。

作成や変更には労働者過半数代表者の意見を聞く必要があります。

労働者過半数代表のとは会社内に従業員の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者です。

・労働者の過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しない者です。
 1.監督又は管理の地位にある者でないこと。
 2.就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

・選出方法は以下の通りです。
 1.投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
 2.挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
 3.候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出   する方法
 4.各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法

なお、 次のような場合は認められません。
 1.使用者が一方的に指名する方法
 2.親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
 3.一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
 4.一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

 「意見を聴く」ということは「同意」まで義務付けられているわけではありません。たとえ「反対」だとしても就業規則の効力に影響はありませんが、労働条件は労使対等の立場で決定するのが原則ですので、労働者代表の意見についてはできる限り尊重することを心がけましょう。

労働者代表の意見書と一緒に事業所の所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

就業規則を労働基準監督署へ届け出る際は、同じものを2部提出します。1部は労働基準監督署の保管用、1部は事業所の保管用となります。ちなみにパートタイマー労働者のみに適用される就業規則の過半数労働者代表も正規従業員でかまいませんが、パート労働法ではパートタイマーの代表者から意見を聴くことを会社の努力義務としています。

作成したら労働者に周知させる必要があります。

労働者に周知して初めて就業規則の効力は発生します。周知方法といたしましては
 1.常時作業場の見やすい場所へ掲示または備え付ける。
 2.就業規則を従業員に書面で交付する。
 3.磁気テープ、磁気ディスクそのほかこれに準ずるものに記録し、労働者がいつでも確認できる機   器を事業所に設置する。
 中小企業においては上記1の周知方法が一般的です。2ですと簡単にコピーなどを作成し社外に持ち出すことができてしまうのであまりお勧めはしません。就業規則も企業秘密の一つとお考えください。

作成の手順

1.素案の作成

 
  • 現在定めている労働条件や職場規律などを箇条書に整理
  • その中から就業規則に記載すべき事項を選定
  • 労働条件、職場規律などの内容の具体的な検討
  • 各事項を分類し、章別に条文化
  • 条文ごとに見出しを設定

2.労働者代表の意見を聴く

 

3.意見を踏まえて修正、見直し

 

4.就業規則届出書及び意見書と一緒に所轄労働基準監督へ提出

 

5.労働者への周知(効力発生)

 

本社一括届出について

就業規則と36協定には本社一括届出という制度があります。

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