【2026年4月改正】女性活躍推進法は何が変わる？情報公開義務の拡大と企業に求められる対応を社労士が解説

女性活躍推進法の改正により、2026年4月1日から企業に求められる情報公表の内容と対象範囲が拡大されます。
「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の公表が義務化されることで、選択項目も含め、自社の実情に合った情報の出し方をあらためて考えるきっかけになります。

この記事では、女性活躍推進法の概要と2026年改正のポイントを整理したうえで、情報公表の実務対応や公表項目選定の考え方について、社労士がわかりやすく解説します。

改正内容を整理しておきたい労務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは、企業に対して女性の活躍状況を把握・分析し、その結果をもとに行動計画の策定や情報公表を行うことを義務付ける法律です。
現在、常時雇用する労働者が101人以上の企業には、次の対応が義務付けられています。

とくに情報公表では、複数の項目から自社に合った指標を選ぶ必要があり、業種や企業規模によって適切な判断が異なります。

【2026年4月開始】企業規模別に情報公開義務が拡大

2026年4月からは、「301人以上」「101人〜300人」の従業員数ごとに、女性活躍に関する情報公開の内容が拡大されます。

ここでは、企業規模別に新たに追加される公表項目のポイントを解説します。

301人以上：女性管理職比率が追加

常時雇用する労働者が301人以上の企業では、2022年に「男女間賃金差異」の公表が義務付けられました。
2026年4月1日施行の改正により、これに加えて「女性管理職比率」も必須の公表項目となります。

この改正により、301人以上の企業が公表すべき項目数は、これまでの「必須1項目＋選択2項目以上（計3項目以上）」から、「必須2項目＋選択2項目以上（計4項目以上）」へと拡大します。
改正前後の内容は、次のとおりです。

なお、選択項目は区分①の3〜9と区分②から、それぞれ1項目以上を選んで公表する必要があります。

101人～300人：男女間賃金差異及び女性管理職比率が追加

常時雇用する労働者が101人以上300人以下の企業では、これまで全16項目から1項目以上を選び、公表することが義務付けられていました。
2026年4月1日施行の改正により、これに加えて「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」が必須の公表項目となります。

この改正により、101人～300人規模の企業が公表すべき内容は、「任意1項目以上」から、「必須2項目＋選択1項目以上（計3項目以上）」へと拡大します。
改正前後の内容は、次のとおりです。

企業評価に直結する「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の計算方法

「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の正確な公表は、企業の透明性や信頼性を示す重要な指標です。
ここでは、それぞれの指標について、基本的な考え方や計算方法を解説します。

男女間賃金差異の計算具体例

男女間賃金差異とは、男性労働者の平均賃金に対する女性労働者の平均賃金の割合（％）を示す指標です。

計算式は、次のとおりです。

公表にあたっては、3月末決算の企業の場合、当年4月から翌年3月に支払われた賃金を「全労働者」「正社員」「パート・有期社員」ごとに算出する必要があります。
月途中の入社・退職者や、傷病または育児休業などの労働者については、事業主の判断で算定対象から除外しても問題ありません。

なお、計算に含める賃金は、原則として労働の対価として支払われるものすべてが対象です。

算出は次の3ステップで行います。

また、厚生労働省が公表する「男女間賃金差異分析ツール」を活用すれば、同業種・同規模企業の平均値を比較することができます。
自社の水準を客観的に把握することで、課題の洗い出しや改善方針の検討にも役立つでしょう。

女性管理職比率の計算具体例

女性管理職比率とは、管理職の総人数に占める女性管理職の割合（％）を示す指標であり、組織の意思決定の場に、女性がどの程度参画しているかを示す重要なデータです。
算出にあたって注意しておきたいのが、女性活躍推進法における「管理職」の定義です。

具体的には、次の役職が対象となります。

女性管理職比率は、次の計算式で算出します。

算出は次の3ステップで行います。

このステップに沿って計算した具体例は、次のとおりです。

企業に求められる対応

女性活躍推進法の改正により、企業には単なる数値の算出・公表にとどまらず、社内体制や今後の取組方針を含めた対応が求められます。

ここでは、改正対応として企業が押さえておきたい実務上のポイントを、段階ごとに解説します。

現状把握とデータ整理

まずは全従業員を「正社員・パート」などの雇用管理区分ごとに整理し、賃金台帳や人事データをもとに、採用比率、女性管理職比率、勤続年数、残業時間、男女間賃金差異を把握します。

なお、3月末決算の企業では、2026年内に公表するデータは改正前の内容となり、改正後の情報を反映するのは翌年度分からとなる点に注意が必要です。

また、社内だけで対応を進める場合、集計範囲や管理職の定義、賃金に含める項目の判断を誤りやすい点には注意が必要です。

とくに、部署ごとの運用差や過去からの慣行に引きずられると、数値の整合性が取れなくなるケースも少なくありません。「算出できているか」だけでなく、「第三者から見ても妥当な数値か」という視点での確認が重要となります。

えるぼし取得の検討

えるぼし認定は、女性活躍推進の取組が優良な企業を国が認定する制度で、認定を受けるには自社の実績データを公表していることが前提となります。

「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」も認定基準に含まれるため、情報公表と認定取得をあわせて検討すると効率的です。

認定を取得すれば、採用面での評価向上や公共調達での優遇なども期待できるため、自社の取り組みを発信する機会として活用しましょう。

自社の強みを活かす公表項目の選定

2026年の改正後は、必須項目に加えて、企業が任意で選ぶ「選択項目」の公表が求められます。これは法令への対応にとどまるものではなく、求職者に自社の姿勢や特徴を伝える重要な機会です。

一方で、公表項目の選定を誤ると、実態と合わない数値が強調されてしまい、かえって企業イメージを損なうおそれもあります。数値の良し悪しだけでなく、「自社の方針や実情を正しく伝えられているか」という視点での判断が重要です。

自社の強みが無理なく伝わる項目を戦略的に選定しましょう。

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まとめ

2026年4月の改正により、女性活躍推進法に基づく情報公表が拡大されます。

「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」は、単なる数値の公表ではなく、自社の人材育成や働き方の現状を映す重要な指標です。

改正対応をきっかけに自社の強みや課題を整理し、情報公表やえるぼし認定を通じて働きやすさや企業姿勢を積極的に発信していくことが、今後の採用力・組織力の向上につながるでしょう。

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