【2026年改正】えるぼし認定はどう変わる？見直し内容と企業に求められる実務対応を社労士が解説

女性活躍推進法にもとづく「えるぼし・プラチナえるぼし認定」は、女性の採用や定着、企業の信頼性向上につながる重要な制度です。とくにプラチナえるぼしについては、2026年の法改正により新たな要件が加わり、認定基準や実務対応を正しく理解しておく必要があります。

この記事では、えるぼし・プラチナえるぼし認定の概要や認定基準、法改正のポイント、企業に求められる対応について、社労士がわかりやすく解説します。

認定取得・維持を検討している企業の労務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

えるぼし・プラチナえるぼしとは

えるぼし認定とは、女性活躍推進法にもとづき、職場における「女性の活躍」が優れている企業を厚生労働大臣が認定する制度です。
取組の実績に応じて1〜3段階の「えるぼし」が付与され、さらに、継続的かつ高い水準で取組を行っている企業には「プラチナえるぼし」の認定が受けられます。

評価は、「採用」「継続就業」「労働時間」「管理職比率」「多様なキャリア」の5項目で行われます。
認定マークを商品や求人広告などで使用し、「女性が働きやすい企業」としての対外的な評価を高められるほか、公共調達における加点などのメリットもあります。

えるぼし・プラチナえるぼしの認定基準

えるぼし・プラチナえるぼしの認定は、女性活躍に関する一定の評価項目をもとに、企業の取組状況を段階的に判定する仕組みとなっています。

ここでは、えるぼし認定とプラチナえるぼし認定それぞれの基準の考え方や違いについて、解説します。

えるぼし：5項目による3段階認定

えるぼし認定は、企業の取組状況を5つの評価項目から評価し、達成状況に応じて1から3段階で認定する制度です。
評価対象となる項目と主な基準は、次のとおりです。

これら5項目のうち、達成した項目数に応じて認定段階が決まります。

いずれの段階でも、女性の活躍状況に関する情報を継続的に公表することが求められており、改善の積み重ねが前提となっています。

プラチナえるぼし：5項目すべての達成+α

プラチナえるぼし認定は、えるぼし認定企業のうち、より高い水準で女性活躍を実現している企業を対象とした上位認定です。えるぼしと同様の5項目すべてを満たしていることに加え、各項目についてさらに高い基準の達成が求められます。

たとえば、「継続就業」では女性の平均勤続年数が男性の8割以上、「管理職比率」では女性割合が業種平均の1.5倍以上など、えるぼしより高い基準が設定されています。また、過去に満たせなかった基準がある場合でも、関連する取組を実施し、2年以上連続で実績が改善していることが条件となります。

【2026年改正】プラチナえるぼし認定に「就活セクハラ防止措置」が追加

今回の改正では、就職活動中の学生やインターンシップ生等に対する「セクシュアルハラスメント防止措置」が、新たな要件として追加されました。プラチナえるぼし認定を受けるためには、えるぼし認定の5つの評価項目に加え、次の「その他の要件」もすべて満たす必要があります。

その他の要件

④の具体的な内容は、相談窓口の設置・周知、相談状況の把握、課題分析などの取組状況を、「女性の活躍推進企業データベース」等を通じて外部に公表することが想定されています。

本改正の施行時期は、2025年6月11日の公布日から「1年6か月以内に政令で定める日」とされており、遅くとも2026年中までには施行される見込みです。すでにプラチナえるぼし認定を受けている企業についても、認定を維持するためには④への対応が求められる点に注意が必要です。

この「防止措置の公表」は、単に窓口があることを伝えるだけでなく、外部から見て取り組みの実効性がわかるように具体的に記載する必要があります。適切な公表内容の確認や、認定維持に向けた実務対応については、お気軽にご相談ください。

企業に求められる対応

女性活躍推進法の改正により、企業には単なる数値の算出・公表にとどまらず、社内体制や今後の取組方針を含めた対応が求められます。

ここでは、改正対応として企業が押さえておきたい実務上のポイントを、段階ごとに解説します。

自社の認定状況を把握する

まずは、自社が「えるぼし」の5つの評価項目をどの程度満たしているかを客観的に把握することが重要です。
とくに、2026年改正で必須となる女性管理職比率や男女間賃金差異については、認定基準や業種平均と比較し、自社とのギャップを確認しておきましょう。

あわせて、プラチナえるぼしの取得・維持を目指す場合には、改正で評価対象となる求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置についても、現在の取組状況の整理が求められます。

認定要件の確認では、算出方法や定義の解釈によって判断に迷いやすい場面があります。とくに次の3つの点は、事前に整理しておきましょう。

公表内容と掲載方法を整理する

改正に対応した情報を適切に発信するためには、公表内容と掲載方法を整理することが重要です。公表先は、求職者が閲覧しやすい厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」を基本とし、あわせて自社ホームページでの発信も有効です。

公表にあたっては、対象期間や賃金の範囲、人員の数え方など、数値算出の前提条件が正確に伝わるよう意識しておきましょう。なお、数値の良し悪しだけで評価されるわけではありません。

たとえば、育児休業取得者の増加により一時的に賃金差異が生じている場合でも、その背景や取組の考え方を「説明欄」で補足することで、採用応募者や取引先、行政に自社の姿勢を適切に伝えることができます。

結果の公表にとどまらず、課題認識や改善への取り組みまで示していくことが、信頼性の高い情報開示へとつながります。

認定維持に向けた戦略を立てる

えるぼし認定は、取得して終わりではなく、継続的な運用と定期的な見直しが前提となる制度です。認定後も原則として年1回以上のデータ更新が求められるため、制度対応を一過性の対応ではなく、社内業務として定着がカギとなります。

また、評価項目の一部が基準に届かない場合でも、関連する取組を実施し実績が2年以上連続して改善していれば評価対象となります。短期的な数値達成にとらわれず、中長期的な視点でPDCAを回すことが重要といえるでしょう。

制度要件の解釈や算出方法、改善施策の設計は自社判断が難しい場面も多いため、社労士の知見を取り入れながら運用体制を整えることが、認定維持と企業価値向上につながります。

まとめ

えるぼし・プラチナえるぼし認定は、女性の採用や定着を促進し、企業の信頼性や採用力を高める有効な制度です。
とくに2026年の法改正により、プラチナえるぼしでは就活生等へのセクシュアルハラスメント防止措置の公表が新たに求められるなど、数値だけでなく職場環境や企業姿勢の「見せ方」も重視されるようになります。

認定の取得・維持には、正確なデータ把握や継続的な情報更新に加え、社内での運用体制の整理が不可欠です。
基準を確実に押さえつつ、データの公表方法や説明の工夫まで含めて対応することで、人事施策の強化や採用面での評価向上につなげましょう。

女性が活躍し続ける職場づくりを社労士がサポートします

あかつき社会保険労務士法人は、えるぼし・プラチナえるぼし認定に関する改正対応から取得・維持に向けた実務運用までをサポートしております。認定基準の確認に加えて、公表数値の算出方法の整理や更新漏れを防ぐ運用など具体的にご提案いたします。

次のお悩みに１つでもチェックが入りましたら、お気軽にご相談ください。
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