入社祝い金の支給で注意すべきポイントとは？違法リスク・返金トラブルを防ぐ実務対応を解説

人手不足が深刻化するなか、採用促進のための一時金として「入社祝い金」を導入する企業が増えています。
求人票への記載で応募数増加が期待できる一方、支給条件や税務上の取扱いなど注意点も多い制度です。

この記事では、入社祝い金の基本的な考え方を整理したうえで、違法リスクや返金トラブルを防ぐための実務対応、導入までのステップを社労士がわかりやすく解説します。

入社祝い金の導入を検討している企業の方や、すでに支給しているものの運用に不安がある労務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

入社祝い金とは

入社祝い金は、採用活動の一環として企業が新たに入社した従業員へ支給する特別な一時金です。
ここでは、入社祝い金が導入されている業界や、実務上どのように扱われることが多いのかについて解説します。

とくに製造業や介護事業で導入されている特別手当

入社した従業員へ支給される入社祝い金ですが、支給の有無や条件、金額などは法律で定められておらず、企業が任意に定めます。

入社祝い金は、慢性的に人材確保が難しい業界で多く導入されています。主に製造業や介護事業では、応募自体が集まりにくい状況が続いていることから、求職者の関心を高める手段として活用されるケースが見られます。

実務上は「賞与」として支給されるケースが多い

入社祝い金は、入社後一定期間の勤務を前提として支給されることが多く、その性質から、労働基準法上の賃金に該当し、社会保険・税務実務では「賞与」として整理されるケースが多く見られます。この場合、月例給与とは切り分けて、賞与として源泉徴収や社会保険料の計算を行い、社会保険の取扱い上「賞与支払届」の提出も必要となります。

一方で、支給の目的や条件、支給時期によっては、必ずしも賞与として整理できないケースもあります。就業規則や労働条件通知書の内容と実態が食い違わないよう、事前の整理が重要です。

入社祝い金の導入を検討する際は、支給条件や支給時期、返還条項の有無などを含め、制度設計の初期段階から社労士に相談することで、社会保険・労務面の整理を一体的に行うことができます。事前に専門家の視点を取り入れることで、導入後のトラブルや想定外のリスクを防ぎやすくしておきましょう。

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【企業視点】入社祝い金のメリット・デメリット

入社祝い金は採用面で一定の効果が期待できる一方で、制度設計や運用を誤るとトラブルの原因となることもあります。
ここでは、入社祝い金の主なメリット・デメリットを比較し、導入前に検討すべきポイントを整理します。

このように、入社祝い金にはメリットだけでなく、運用次第で発生するデメリットもあります。
そのため、導入にあたってはデメリットを回避できる制度設計が重要です。

入社祝い金の支給で注意すべき5つのポイント

入社祝い金の支給には、法的トラブルにつながらないよう注意すべきポイントがあります。
ここでは、支給前に押さえておきたい5つの注意点を解説します。

【原則】給与所得として課税対象となる

入社祝い金は、名称にかかわらず、入社後の労働に関連して支給される場合は「給与所得」として扱われるのが原則です。
とくに、「入社後〇か月働いた場合に支給する」といった条件の場合、労働の対償性が強く、給与や賞与と同様に課税対象となります。

【例外】給与所得扱いされないケース

労働の対価ではない入社祝い金は、給与所得として扱われないケースがあります。
主なケースは、次の通りです。

このような例外的な場合、税務上は「一時所得」や福利厚生として課税対象とならない可能性がありますが、金額や支給方法によっては課税対象となるケースもあります。

支給後の返金請求は原則として認められにくい

入社祝い金は、支給後にすぐ退職した場合であっても、原則として返金を求めることはできません。

労働基準法第16条により、労働契約の不履行を理由とした違約金や損害賠償額の予定は禁止されています。
そのため、労務提供を理由とした一律の返還義務を定めることは、無効と判断されるリスクが高いといえます。

こうした点を踏まえると、入社祝い金は返金を前提にするのではなく、一定期間の在籍や本採用を条件に支給する設計とするほうが、実務上もトラブルを回避しやすい対応といえるでしょう。

支給のタイミングは試用期間終了後がベスト

入社祝い金を入社直後に支給してしまうと、祝い金を目的とした短期離職を招くおそれがあります。
そのため、試用期間終了後や一定期間在籍後に支給するケースが一般的です。

たとえば「本採用となった場合に支給する」といった条件を設けることで、勤務実績を確認したうえで支給することができるので、早期離職のリスクを抑えやすくなります。

在職中の従業員への配慮

入社祝い金は新たに入社する従業員のみを対象とするため、在職中の従業員との間で不公平感が生じやすい制度でもあります。
とくに、導入時には「なぜ今の入社者だけが対象なのか」といった不満につながるケースも少なくありません。

こうした社内トラブルを防ぐためには、制度の目的や背景を丁寧に説明することが重要です。

たとえば、人手不足への対応や特定職種の採用強化など、導入理由や期間を明確に伝えることで、理解を得やすくなります。

入社祝い金が禁止されている2つの事業

求職者と企業を仲介・支援する立場にある次の事業については、職業安定法により入社祝い金の提供が制限されています。

なお、一般企業が自社の従業員に支給する入社祝い金は直接の禁止対象ではありませんが、制度設計や実務上の取扱いには注意が必要です。

入社祝い金を導入するには

入社祝い金の導入にあたり、おさえておきたい3つのステップがあります。
ここでは、導入時に押さえておきたい基本的な手順を解説します。

STEP①入社祝い金の金額と支給条件を決める

入社祝い金は、金額だけでなく支給のタイミングや条件の設定が重要です。一般的な相場を参考にしつつ、自社の採用状況や職種に合った内容を検討しましょう。

STEP②入社祝い金を就業規則や労働条件通知書へ反映する

入社祝い金をめぐるトラブルを防ぐためにも、就業規則や労働条件通知書に位置づけを明確にしておくことが重要です。労務の対価として支給する場合、入社祝い金は「賃金」に該当し、賃金規程を含む就業規則で整理しておくことが望ましいでしょう。

また、労働条件通知書や雇用契約書にも支給の有無や条件を記載しておくことで、従業員との認識のズレを防ぐことができます。支給対象・金額・時期・条件はできるだけ具体的に定め、社内で共有しておきましょう。

STEP③入社祝い金の社内通知や運用体制を整える

実際に入社祝い金を支給する際には、あらかじめ社内の運用フローを整理しておくことがポイントです。
とくに、採用を担当する人事部門と給与担当者の連携が、スムーズな運用につながります。

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まとめ

入社祝い金は、採用活動を後押しする有効な手段である一方、正しい支給方法や返金トラブルへの配慮など、綿密な設計と専門的な判断が求められる制度です。

とくに、労働の対価として支給する場合は、給与・賞与としての取扱いや就業規則への明記など、法令面の整理が必要不可欠です。

支給条件やタイミング、社内運用を自社判断だけで進めてしまうと、思わぬトラブルにつながるおそれもあります。入社祝い金の導入や制度設計に不安がある場合は、労務の専門家である社労士へご相談ください。

入社祝い金の導入は、社労士へご相談ください

あかつき社会保険労務士法人は、入社祝い金を含む各種手当制度の設計から、就業規則への反映、運用ルールの作成支援などトータルでサポートしております。採用促進と法令遵守の両立を踏まえ、貴社の採用状況や実務体制に合った無理のない制度設計をご提案いたします。

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