同一労働同一賃金対策、進んでいますか？

新型コロナウイルスの対策で大変な時期ですが、企業にとってもうひとつ大変な対応が迫られる法が施行されました。「同一労働同一賃金」です。大企業は2020年4月1日から。中小企業も2021年4月から対応が迫られますので、対策を急がねばなりません。弊社でも顧問先さまからのご相談がとても多くなりました。

今更聞けない「同一労働同一賃金」とは？

海外では当たり前の「同一労働同一賃金」ですが、日本では今ようやく「働き方改革」の一環として法整備とともに対応が進みつつあります。厚生労働省によりますと、下記のように説明されています。

「深刻化した正規雇用と非正規雇用の格差をなくし、働き方を自由に選べるようにする」という点が大きなポイントです。

そもそも海外の「同一労働同一賃金」は、「どんな職務を行うか」を細かく定義した「ポスト」があり、そこに空きが出ればその職務定義を全うできるスキルがある人を外部から雇うのが当たり前、というスタイルだそうです。その雇った人に「職務定義」に書かれたこと以外のことはさせません。させれば契約違反になります。企業は雇う人の職務をきちんと定義する必要に迫られ、労働者はスキルがなければ就職しにくい、ということにもなります。ある意味、厳しい世界です。

これまで日本で「同一労働同一賃金」の考えが浸透しにくかった理由は、日本独特の雇用スタイルである「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」が関係していると言われています。終身雇用の中で人を育てるからこそ、「社内のどんな事情にでも対応する人」をたくさん囲うことができるため、職務定義を明確にする必要はありませんでした。「よしなに何でもしてくれる人」を重宝がってきた、と言うことでもあります。若い労働者にとっては「スキルがなくても採用してもらえる」という利点もあります。企業と労働者双方に甘えがあり、持ちつ持たれつの関係だった、と言うことかもしれません。

こうした日本独特の「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」というスタイルの中で診れば「非正規雇用」は、企業にとっては時間に制約があったり、職務に制約があったりする、「よしなに何でも」はしてくれない人です。誤解を恐れず言ってしまえば、「企業にとって都合よくは働いてくれない人だから、給与に差があっても当たり前」という感覚が、一部の企業にはあったかもしれません。そのせいもあってか、バブル崩壊後の不況の中で日本経済が傷むたびに、コスト削減の手法として非正規雇用の人を増やしたり雇い止めをしたりする企業の「コスト調整」の対象になってきたと言われています。

人手不足のご時世では、多様な働き方を選べない会社、正規雇用と非正規雇用の格差が大きい会社は、募集をかけても選んでもらえない事態となっています。法改正があったから、というだけでなく、会社の将来のためにも、対応は急がねばなりません。

「同一労働同一賃金」のポイント

厚生労働省がパンフレットなどで掲げているポイントは、下記の3点です。

これらのポイントを踏まえ、対策の注意点をお伝えしたいと思います。

◆基本給の差
パートや契約社員、再雇用の嘱託社員などを雇用している場合、正社員との「基本給の差」に注意してください。正社員と同じ業務をしているのに、あるいは定年前と同じ仕事をしているのに、非正規だというだけで基本給に差がある場合は、時給換算したときに同じ金額になるよう是正しなければなりません。能力、業績、経験などに照らして、実態として差がないのであれば、同一の金額にならねばならない、とガイドラインにも定義されています。逆に、「同じ仕事をしていないのに、差がない」場合も問題となる可能性があるのです。能力、業績、経験などに照らして、実態として違いがあるのであれば、違いに応じた支払いになるべき、とされています。

◆手当の差
正社員には払っていて、パートや契約社員には払っていない手当はありませんか。ただ「パートだから」「契約社員だから」この手当を支払っていない、というだけでは問題です。よく問題となるのは「家族手当」。正社員には支払っていて、パート・契約社員に支払われていないことが多い手当のひとつです。家族手当の支払い条件が「同居する家族がいる」とされている場合は、パート・契約社員には支払われない理由が見当たりません。パートにも契約社員にも「同居する家族」がいるならば支払われて当然、という話になるわけです。

最近では、パート・契約社員に合わせ、正社員に支払われていた「家族手当」などを廃止する企業も増えてきました。長年経営する中で、いろいろな事情から手当が増えてしまっている企業では、これを機会に手当をすっきり整理するのもよいかもしれません。

◆賞与や退職金の差
賞与や退職金も、「正社員には払っていて、パートや契約社員には払っていない」ことが多いものの代表です。多くの賞与は「業績貢献に応じて」等の定義となっており、退職金は「勤続年数に応じて」となっていることがほとんど。パートや契約社員だからといって、支払わない理由が明確であるケースは多くありません。また、基本給と同様、能力、業績、経験などに照らして、実態として違いがあるのであれば、違いに応じた支払いになるべき、とされています。

だからと言って「一律廃止」とすると、今度は正社員にとっての不利益が大きくなります。慎重に考え、対策を講じなければなりません。

◆説明を求められる
職務内容や責任範囲に違いがあるのであれば、待遇差があってもよいのです。ただ、説明ができる状態になっているかどうかが問題です。ここが何より大事な点かもしれません。
パートや契約社員、嘱託社員の場合は、どんな責任範囲でどんな職務を担うのか。正社員とどんな等級差が設けられているのか。きちんと説明がつき、その差が非合理なものでなければ問題ありません。この「きちんと説明がつく状態」を整備しようとすると、等級による職務定義を明確にした評価制度を導入する必要があります。