「育児・介護休業法の改正」で何が変わる？

2022年4月1日より3段階で、「育児・介護休業法」の法改正が施行されます。「男女とも仕事と育児を両立できるように」と、産後パパ育休制度の創設や、雇用環境整備・個別周知・意向確認措置などの事業主への義務化が盛り込まれています。就業規則の見直しが必要となります。そのポイントを見ていきましょう。

法改正のポイント

①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の義務化。
問題視される続けるマタハラ・パタハラ。なかなか進まない男性の育休。今回の法改正では、育児休業と産後パパ育休の申し出がスムーズに行われるようにと義務化されたものです。事業主は、以下のいずれかの措置を（できれば複数）講じなければなりません。

本人または配偶者が妊娠・出産した場合には、事業主はその従業員に対し、以下のことを周知・意向確認することも義務化されます。いずれも育児休業等を取得しやすくなるように行われるべきものですので、「取得を控えさせるような個別周知・意向確認」は認められません。

なお、周知の方法は①面談（オンラインも可）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれかとされて、③④は従業員が希望した場合のみ選択できます。
※雇用環境整備、個別周知、意向確認とも、産後パパ育休については2022年10月1日から対象となります。

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
現在は「（1）引き続き雇用された期間が1年以上」で「（2）1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」場合にのみ育児・介護休業の取得が可能でしたが、（1）の要件が撤廃されます。

③産後パパ育休（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得も可能に
2022年10月1日より、育休制度が少し柔軟になり、分割取得が可能になり使いやすくなります。

まず育児休業制度の変更点ですが、これまで分割取得ができなかったのが、分割して2回取得することができるようになります（取得の際にそれぞれ申出する必要があります）。1歳以降の延長についても、これまで1歳半の時点に限定されていたのが育児開始日を柔軟に選べるようになりますし、特別な事情がある場合に限られますが1歳以降の再取得も可能になります。

こうした育休制度とは別に、「産後パパ育休」が創設されます。育休とは別に取得が可能です。

④育児休業取得状況公表の義務化

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得状況を、年1回公表することが義務付けられます。詳しくは厚生労働省の「育児・介護休業法について」でご確認ください。

仕事と家庭を両立しやすい職場づくりを

ハラスメント防止コンサルティングの現場では、「産休・育休の相談をすると、嫌みを言われた」「イクメン推進と掲げている会社でも、やはり男性の育休は取りにくい」「介護となると、やはり仕事は続けられない」などのご相談をたくさんいただきます。こうした仕事と家庭との両立を阻むハラスメントを「ファミハラ」というそうです。ハラスメント防止の観点からは、不妊治療への理解も含め、事業主に対策が義務化されていますので、育児・介護休業規程と合わせて徹底していきたいところです。

法改正のための就業規則変更だけでなく、誰もが仕事と家庭との両立をあきらめることなく、「働きやすさ」と「働き甲斐」の両方を実現できるような職場づくりを目指していただくとよいでしょう。

• 育児・介護（不妊治療等を含む）のための会社独自の休暇制度
• 短時間勤務制度
• 時差出勤制度
• フレックスタイム制度
• テレワーク制度

こうした仕事と家庭との両立支援にもつながる複数の制度も、合わせて検討してみてはいかがでしょうか。
なお、不妊治療に関する制度整備については、助成金の活用（両立支援助成金：不妊治療両立支援コース）なども考えられます。ぜひご相談ください。